Με αφορμή τις πρόσφατες συζητήσεις και προβληματισμούς περί του χρόνου των τακτικών κρίσεων και την διεξαγωγή τους η μή, επανέρχεται επίκαιρο όσο ποτέ το ερώτημα «Άραγε ποιο είναι το επιδιωκόμενο? Το ΠΟΤΕ διεξάγονται οι Κρίσεις – Προαγωγές των Αξιωματικών ή το «ΠΩΣ» διεξάγονται? Χρήζει αναμόρφωσης το υφιστάμενο νομοθετικό πλαίσιο ?» Η απάντηση είναι αυτονόητη και η ερώτηση αποκτά ρητορικό χαρακτήρα σε μία εποχή που το Ηθικό όλων μας έχει καταρρακωθεί και όλοι αναρωτιόμαστε «Τι να περιμένει ακόμα το Αστυνομικό επάγγελμα και δη τους φορείς Διοικητικών θέσεων όπως οι Διοικητές –Αξιωματικοί Υπηρεσιών αλλά και το προσωπικό αυτών? Για ποιες «κρίσεις –προαγωγές» μπορεί να τοποθετείται η Πολιτεία όταν κωφεύει η τουλάχιστον κωλυσιεργεί στην υιοθέτηση των προτάσεων της Ομοσπονδίας για ένα νέο σύστημα εξέλιξης – ανάδειξης – επιλογής των στελεχών της ΕΛ.ΑΣ. Ασφαλώς και θα αποτελούσε φωτοβόλο νεωτερισμό η συμμετοχή αιρετών εκπροσώπων της Ομοσπονδίας στα αρμόδια συμβούλια κρίσεων – προαγωγών. Γιατί να θεωρείται taboo ίσως από κάποιους αυτή η επιτακτική για μένα ανάγκη όταν θα υπάρχει η πλαισίωση στην αξιολόγηση από ασφαλιστικές δικλείδες που ε π ι τ ε λ ο υ ς θα πρέπει να τεθούν σε μία βάση μελέτης αρχικά και θέσπισης στην συνέχεια? Οι περισσότεροι εκ της πολιτικής Ηγεσίας αναλαμβάνοντας Θέσεις αποφασιστικής αρμοδιότητας και δικαιοδοσίας αναζητούν σε άκρατο και με λανθασμένο τρόπο κατά την ταπεινή μου προσωπική άποψη χωρίς καμία εμπεριστατωμένη τουλάχιστον μελέτη την υιοθέτηση και τον οραματισμό για μετασχηματισμό της ΕΛ.ΑΣ. σε δομές F.B.I. η σε δομές λειτουργίας Πολιτειακής Αστυνομίας (State Police) ιδρύοντας Υπηρεσίες και Τμήματα που ευελπιστούμε να ευδοκιμήσουν προς όφελος της κοινωνίας. Έχοντας την τύχη να έχω παρακολουθήσει αυτές τις προαναφερθείσες δομές λειτουργίας λέγω το εξής: Πιο σύμφωνο από εμένα προσωπικά για αυτή την τακτική μόνο μέσα από μελέτη φυσικά δεν θα έβρισκε κανείς εκ της πολιτικής Ηγεσίας! Γνωρίζουν όμως οι εκ της Πολιτικής Ηγεσίας ότι σε Αστυνομικές Κοινωνίες όπως των Η.Π.Α. υπάρχει και το εκλεκτορικό η καλύτερα εκλογικό σύστημα προαγωγής και ανάδειξης εκ των Υφισταμένων Αστυνομικών η εκ των κατοίκων της τοπικής επικράτειας του Αρχηγού της Αστυνομίας η του Διοικητή της Υπηρεσίας (Sheriff’s County Police Depts)? Δεν έχω την άποψη φυσικά ότι πρέπει ως αποτέλεσμα να καταλήξουμε τελικώς σε μία τέτοια πραγμάτωση όπως το τελευταίο. Το παράδειγμα δόθηκε για να ενισχυθεί το ερώτημα γιατί θεωρούμε κάποια θέματα taboo η ανεφάρμοστα και κάποια άλλα υιοθετούνται αμέσως? Περα όμως από όλα τα παραπάνω, που είναι το κίνητρο στην υφιστάμενη δομή λειτουργίας τους Σώματος που θα πρέπει η Πολιτεία να είχε προ πολλού εισάγει έτσι ώστε να εξασφαλίζεται ανταποδοτικά η διατήρηση της «απόδοσης» και η αντίστοιχη «αποκόμιση οφέλους» ατομικού αλλά και Υπηρεσιακού? Σύμφωνα με την «Θεωρία της Προσδοκίας» του σύγχρονου Management διαπιστώνουμε ότι υπάρχει π α ν τ ε λ ή ς απουσία σύνδεσης «κινήτρων – απόδοσης - ανταμοιβής – εργασίας» Λεπτομερείς θέσεις και ακριβείς νεωτεριστικές αλλαγές που πρέπει επιτέλους να εισαχθούν και να ακολουθηθούν όπως κάνουν άλλες Σύγχρονες Αστυνομίες και τις οποίες είμαι σε θέση να προτείνω δεν είναι επί του παρόντος και κυρίως λόγω της προσπάθειας αποφυγής κατάχρησης του χώρου να παρουσιαστούν σε ένα σύντομο άρθρο. ΘΑ ΠΡΕΠΕΙ ΟΛΟΙ ΟΙ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΙ ΝΑ ΜΗΝ ΒΡΙΣΚΟΝΤΑΙ ΑΠΟΜΑΚΡΥΣΜΕΝΟΙ ΑΠΟ ΤΕΤΟΙΕΣ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΕΣ ΚΑΙ ΟΛΟΙ ΜΑΣ ΝΑ ΓΙΝΟΜΑΣΤΕ ΚΟΙΝΩΝΟΙ ΑΠΟΨΕΩΝ ΚΑΙ ΠΡΟΤΑΣΕΩΝ. Το σίγουρο είναι πως ότι πρέπει να προταθεί εν τέλει, αυτό να είναι και σύμφωνο και με Πανεπιστημιακές μελέτες περί της Διαχείρισης Ανθρωπίνου Δυναμικού. Θεμελιώδες αξίωμα του οποίου είμαι οπαδός και εγώ προσωπικά, είναι ότι αποτελεί βασική συνιστώσα της καθημερινής μας συμπεριφοράς η «προσδοκία». Αν κάθε αστυνομικός γνώριζε ότι το σύνολο των ενεργειών που οφείλει να αναπτύξει με σκοπό την εκπλήρωση του έργου του, θα απέφερε στον ίδιο κάποιο άμεσο όφελος (π.χ. κάποια ταχύτερη από τα προβλεπόμενα προαγωγή), τότε θα αναλάμβανε πρωτοβουλίες και δράσεις που θα βελτίωναν την απόδοση του ιδίου και της υπηρεσίας του. Από την άλλη αν οι αξιωματικοί (υπαστυνόμοι, ο υποδιοικητής, ο διοικητής ενός Τμήματος κλπ) γνώριζαν ότι από την δράση/απόδοση των υφισταμένων τους θα είχαν και οι ίδιοι κάποια ανάλογα οφέλη, τότε θα ενεργούσαν με ένα τέτοιο τρόπο έτσι ώστε να θεωρηθούν αποτελεσματικοί στην υπηρεσία τους. Προσοχή όμως! Ενα σύστημα αξιολόγησης που επιδιώκει να εισάγει μια μέθοδο ποσοτικοποίησης κάθε ενέργειας / δράσης (αξιολόγησης του ατόμου μέσω των επιδόσεων που προκύπτουν από την, με σαφήνεια, προσδιορισμένη βαθμολόγηση κάθε ενέργειας που καταβάλλει) αντανακλά μεν με σχετικά ακριβή τρόπο τις δυνατότητες και τις αποδόσεις των μελών της υπηρεσίας αλλά πρέπει να συνδυάζεται και με τον συνυπολογισμό των αναγκών ενός ατόμου οι οποιες είναι πολλές και στη παρούσα χρονική φάση οι μεγαλύτερες του είναι ΟΙ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΕΣ. Η πολιτική των κινήτρων με την ανταμοιβή – με την ευρεία έννοια του όρου - των πράξεων κάθε ατόμου ή ομάδας συντελεί στην αναγνώριση του έργου που προσφέρεται.
Κλείνω αναφερόμενος σε θέσεις του Αν Καθηγητή Οικονομικών Επιστημών ΔΗΜΗΤΡΗ ΜΑΡΔΑ που αναφέρει ότι η πολιτική των κινήτρων για να θεωρηθεί ως επιτυχημένη οφείλει να έχει κάποιο απτό αποτέλεσμα, εισάγοντας ένα σύστημα αξιολόγησης απαλλαγμένο από υποκειμενικές κρίσεις. Το αποτέλεσμα αυτό ποσοτικοποιούμενο (όπως ένα point system) πρέπει να καταλήγει στην απόδοση κάποιου βαθμού (π.χ από το 10 έως το 500-αυτό καθορίζεται ανάλογα-) ανά περίπτωση. Το άθροισμα αυτών των βαθμών, ανά άτομο, εισάγει ακολούθως μια διαδικασία εξέλιξης, βαθμολογικής (ή ακόμα και μισθολογικής). Αυτό το οποίο δεν πρέπει να διαφεύγει από κανέναν είναι ότι καθοριστικό στοιχείο της έννοιας της προσδοκίας και της παρακίνησης αποτελούν τα κίνητρα, οι σταθερές αξιοπρεπείς ανταποδοτικές ανάλογα με την κοινωνική προσφορά ΧΡΗΜΑΤΙΚΕΣ ΑΜΟΙΒΕΣ αλλά και το περιεχόμενο της εργασίας, που πρέπει να ικανοποιεί τον άνθρωπο που την ασκεί και να του δημιουργεί αισθήματα αυτοολοκλήρωσης, αναγνώρισης και δημιουργικότητας.
ΘΑΝΑΣΗΣ ΔΑΚΤΥΛΟΥΔΗΣ
